О мотивации, людях и организациях
Книга о
мотивацииОбратная связьОценка мотивацииТренинг
мотивации
мотивацииОбратная связьОценка мотивацииТренинг
мотивации
Расскажите вашу историю!
В моей книге много историй — грустных, маразматичных, поучительных — о людях, мотивации и организациях. Будет классно, если вы тоже расскажете вашу историю или зададите интересный вопрос по теме, а я (или кто-нибудь умный на этом сайте :-) на него отвечу.
Спасибо!
Вопросы, истории, обсуждения
Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
- 17 мая в Одессе на конференции HR-IT буду вести круглый стол на тему мотивации IT-специалистов. Предполагаю обсудить:
- мотивацию в условиях нулевого бюджета;
- что делать с таллантливыми мудаками в команде;
- пределы роста и развития внутри компании, их влияние на мотивацию;
- что нужно сделать, чтобы менеджеры стали уделять внимание мотивации сотрудников.
Буду рад встрече :).
Мой номер в Украине: +38 063 571-58-14
Написать комментарий - Книга понравилась, читается на одном дыхании (за 2-3 часа).
Написана простым, даже неформальным языком (боюсь, перед печатью прейдется подкорректировать - я про "мериться piськами" и др. фразы )) искренне желаю найти инвестора, дополнить книгу свежими идеями и таки напечататься! (пусть небольшим тиражом для начала)
Завидую автору в том, что он успел попробовать себя в различных ролях/сферах ИТ. Я вот простой веб-программер уже на протяжении ~7 лет и переспектив проф/карьерн. роста не вижу 8-( хотя конторы меняю чаще 1 раза в год; просто прогрямлю на php, а это как известно ублюдочный язык для быдлокодеров (никому его не советую!).
В опсчм, Стасу успехов (он теперь гордый "сам-себе-хозяин", бизнес-коуч видать). Хотя вам бы присоединиться к команде Асхата Урузбаева как вариант (погуглите эту фамилию).
- Что делать с апатией на работе?
Одна из проблем с мотивацией связана с апатией. Год назад по одному консалтинговому проекту я высказал клиентам несколько идей о том, как с ней можно справиться в компании. Решил опубликовать их здесь. Может пригодятся кому :).
1) Апатию можно лечить обретением смысла. В работе этот смысл может создавать для сотрудников сама компания. Она, конечно, не обязана это делать, и куча компаний совершенно этим не заморачиваются, оставляя поиск смысла самим сотрудникам, а также подменяя его деньгами. Но лучшие компании это делают. Также об этом имеет смысл подумать в случае апатии сотрудников.
Когда человек в таком или близком состояии, кнут и пряник его слабо берут, не говоря уже о каких-то стимулах более высокого порядка вроде принадлежности к чему-то большему или личного развития.
За основу для создания смысла, думаю, следует взять три мотиватора:
а) чувство справедливости;
б) достижение результата;
в) чувство товарищества.
Прежде всего, нужно будет проверить, есть ли у людей ощущение, что компания к ним справедлива (апатия часто появляется, когда справедливость не чувствуется, и нет представления, как это можно изменить). Если такого ощущения нет, нужно придумать, как сделать так, чтобы оно было.
Среди ваших сотрудников наверняка есть те, которые более иннициативны, хотели бы и способны на большее, чем остальная масса. Это не обязательно лидеры, это могут быть просто люди которым не все равно. Сейчас может показаться, что их нет, потому что люди могут или не видеть смысла выделяться, или вести себя социально ожидаемо относительно той группы, в которой находятся (т.е. как все). Нужно их найти и сделать так, чтобы у них была реальная возможность лучше реализоваться в работе, достигать результат, делать и получить больше (не только денег, но и, может быть, нечто нематериальное — некую значимую для них оценку и вознаграждение).
Если найти несколько таких сотрудников, можно выделить их в отдельную бригаду (чтобы им было проще перейти на новый уровень), которой дать лучшие условия труда и вознаграждения. За счет этого можно будет сделать качественную и эффективную работу более привлекательной — хорошо работать может стать модным :). Можно установить высокий порог качества (и еще каких-то критериев) для вступления в эту бригаду — тогда у остальных людей появится стимул делать больше, чтобы быть как минимум не хуже, чем их коллеги, которые заслуэено будут в более выгодных условиях.
За счет такого акцента можно не только установить новую цель (новый смысл) для сотрудников, но и создать новую основу для чувства товарищества — «мы классно работаем» вместо «нам все пох».
Тут есть подводные камни (например, эта группа может не справится с коллективным влиянием остальной массы), но может сработать.
2) Апатия — это защитная реакция. Люди пребывают в апатии потому, что не видят возможности что-либо изменить. Если показать им эту возможность, все может измениться.
Компания показывает своим сотрудникам, что она считает правильным, а что нет, с помощью явных и неявных механизмов. Один из них, это зарплата. То, за что нам платят, мы считаем правильным. Штука только в том, что компании может казаться, что она платит за работу, но на деле это может быть не так. Т.е. люди получают зарплату, но она реально не увязана с тем процессом или результатом, который они создают. И возникает неявная установка вроде «мне платят, чтобы я приходил на работу» вместо «мне платят за работу».
Другие механизмы — это нематериальное поощрение, похвала, личное отношение, условия работы и много чего еще — система сложная и запутанная. Но все эти элементы воздействуют на сотрудников и создают у них набор установок.
Зарплата, пожалуй, самый простой элемент для воздействия на установки. Если компания отслеживает качество работы, и это качество влияет на велечину зарплаты — сотрудникам сразу ясно — для компании важно качество. Если компании важно, чтобы сотрудник был на рабочем месте точно и вовремя, нужно оплачивать соответствующее поведение и, соответственно, не оплавчивать пропуски.
Есть такой инструмент KPI — Key Performance Indexes — ключевые индексы производительности. Можно определить некие параметры труда (индексы), которые можно измерить и которые важны для компании (например, отсутствие прогулов, трезвость на рабочем месте, качество и т.п. — то, что важно). Каждому из этих параметров назначается некий вес относительно других параметров (например, качество для нас важнее, чем трезвость, и тогда у качества будет вес 0.5, а у трезвости вес 0.3 — просто как пример). Эти параметры регулярно измеряются, и на основании их вычисляется зарплата сотрудника. Некоторые параметры нормируются по некоторому максимуму (например, трезвость выше 100% быть не может — 100 рабочих дней из 100), а некоторые по минимуму (например, качество).
В итоге деньги, которые получает сотрудник, напрямую зависят от его показателей производительности. При этом важно, чтобы он понимал, почему и за что он получает деньги, и почему, допустим он за пьянство получил меньше (и на сколько), а за качество больше и на сколько (по некоторым параметрам, которые в идеале должны стремиться к бесконечности, например, качество, нужно давать возможность к этой бесконечности стремиться, соответствующе получая больше денег).
Кроме увязки с денежным вознаграждением, можно по KPI также производить нематериальное поощрение (грамота, статья в газете, фотография на стенде с лучшими сотрудниками, новая классная рабочая одежда в подарок,... — вариантов много, главное — выбрать то, что для человека действительно важно).
Я не знаю, насколько все это реально сделать в вашей компании и с вашими людьми, но вера у меня есть. Как бы апатичен ни был человек, в какой бы заднице он ни находился, всегда есть что-то, что его оттуда может (на всеобщее благо) вытащить.
P.S. Имен и названий не раскрываю.
- Идея тематических футболок с картинками из книги нашла неожиданное продолжение — открылся партнерский магазин футболок (а также с прочей сувенирной продукцией).
Теперь можно прикупить себе Котэ :))
И не только Котэ :)
- Спасибо автору за книгу. Прочитал на одном дыхании и открыл для себя много вещей. Стиль изложения максимально прост и понятен. Весь мир уходит от огромных томов воды в сторону краткой публицистики, которая отражает саму суть.
То,что вся книга построена на личном опыте - еще один +.
- Аааа!
Черт возьми, спасибо за книгу!
Однозначно решила уволится=)
Кстати, очень хороший стиль и очень хороший текст, явно талант к публицистике:)
- Мотивация и пустые надежды :)
- Почему человек лучше работает бесплатно, нежели чем за слишком маленькую зарплату?
Несколько лет назад AARP (американская организация, которая заботится о пенсионерах и их правах) разослала письма юристам с просьбой, оказать услуги небогатым старикам по льготным ценам — за $30 в час (типичный юрист берет за работу $150-$300 в час). Практически все юристы ответили твердым отказом. Тогда ассоциация пенсионеров изменила тактику. Они повторили рассылку, но на этот раз вопрос был другим — не могли бы вы помочь и бесплатно проконсультировать нуждающихся стариков? На этот раз большая часть юристов согласились.
Источник: «Почему человек лучше работает бесплатно, нежели чем за слишком маленькую зарплату?»
- Здравствуйте.
Ваша книга доступна в электронном формате fb2, epub? Очень хотелось бы почитать.
- Мотивация должна быть адекватной :)
- Деструктивная критика как способ мотивации (Дилберт жжёт :)
- Мотивация от Тёмы Лебедева :)
- Про мотивацию, чорт возьми! :)
0331 в пирожках:
хочу уволиться с работы
чтобы не видеть этих рож
и останавливает только
что дома дети и жена
- Почему я не мотивирована?
- Увидел картинку, сразу вспомнил про твой проект:
Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Расскажите и вашу историю, задайте вопрос.